José Iglesias Fernández: «Absentismo. La vieja matraca de las patronales»

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Ya en 1979, en un artículo que titulábamos Absentismo laboral: una dudosa reivindicación empresarial, 1 denunciábamos la empecinada obsesión/mantra de las patronales de considerar el absentismo como un instrumento para seguir dominando a la clase trabajadora desde los puestos de trabajo. Reprochaban la falta de una ley dura con los trabajadores en caso de absentismo. Pero, ¿cómo se definían estas ausencias laborales por aquel entonces? Poco o nada parece que ha cambiado en el actual Estatuto de los Trabajadores. 2 Por entonces, se consideraba absentismo laboral la ausencia al trabajo por causas cuyas contingencias eran previsibles e inevitables, que se vuelve a insistir y se repiten en el actual citado estatuto: “por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes”. 3 Después de casi 40 años, la definición de absentismo no ha cambiado, estaba relacionada con la enfermedad y los accidentes laborales, pero las patronales se han salido con la suya. Las formas y las tecnologías en la producción han cambiado, pero Adecco 4 persiste en ignorar estas transformaciones en las lógicas de explotación de la fuerza de trabajo.

Leemos el fallo del Pleno del Tribunal Constitucional, que, como siempre inclinó la balanza de la ley en favor de este grupo de presión y agradecimiento a quién le sirve. Es decir, “después de avalar el despido de una mujer por faltar a su empleo con justificación, el Constitucional sienta un precedente preocupante para los trabajadores”. Les inquieta más a los jueces la productividad que la vida humana: “Dicha sentencia viene motivada por el fallo sobre un caso particular. Una trabajadora interpuso una denuncia contra la que había sido su empresa, después de que fuera despedida tras ausentarse nueve días hábiles (ocho de ellos con justificación médica) aquejada de una hernia discal. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52. D determina que la ausencia al puesto de trabajo superior al 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos puede considerarse como causa objetiva de despido cuando se cumpla también el requisito de que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores supere el 5%, o bien cuando se supere o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses […] En el caso concreto de esta mujer, su ausencia en los últimos 40 días laborales era del 22,5%, y en los 12 meses anteriores del 7,84%, por lo que la empresa procedió a su despido. La trabajadora, alegando una «evidente amenaza hacia el trabajador enfermo, al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido”, pidió la nulidad del despido, aunque finalmente el Tribunal Constitucional falló a favor de la empresa justificando una «defensa de la productividad”. Eso sí, en este caso, no hubo unanimidad en la emisión de la sentencia”. 5

Absentismo laboral: una dudosa reivindicación empresarial.

José Iglesias Fernández Economista

A continuación, insertamos el artículo mencionado y que el lector juzgue que ha cambiado, como no sea para peor, desde entonces.

 

Apéndices

1. Estatuto de los Trabajadores

Artículo 52 d. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”. 6

2. La definición de absentismo no ha cambiado

Según un informe de Adecco, “el absentismo laboral marcó un nuevo récord en 2018, con una tasa del 5,3%, tres décimas más que en 2017 y una décima más respecto al anterior máximo registrado en 2009, lo que supuso un coste directo para las empresas de 6.900 millones de euros […] En su estudio, la consultora de recursos humanos define como absentismo laboral el porcentaje de horas no trabajadas respecto a la jornada pactada efectiva, sin contar vacaciones, festivos ni horas perdidas debido a expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE)”. 7

José Iglesias Fernández

Barcelona, febrero del 2020

1José Iglesias Fernández. Absentismo laboral: una dudosa reivindicación empresarial. Transición, Núm. 7, Año II, abril 1979.

2 A juzgar por cómo lo interpretan los tribunales de justicia, podría ser renombrado como Estatuto de los Empresarios.

3 Ver Apéndice 1.

4 Ver Apéndice 2.

6 Artículo 52.d. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

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