Boletín de Luchas Obreras (11 de Septiembre de 2014)
ÍNDICE:
> RESUMEN DE ERES Y DESPIDOS (JUNIO DE 2014)
> LOS CRITERIOS DE DESPIDO PARA EL ERE DEL AYUNTAMIENTO DE JEREZ DIVIDEN AL SUPREMO
> CGT DENUNCIA QUE 23 TRABAJADORES SERÁN JUZGADOS POR EJERCER EL DERECHO A HUELGA TRAS LA QUERELLA DE LA COMPAÑÍA VALENCIANA DE ALUMINIO BAUX
> ENTREVISTA A ALEJANDRO GARCÍA, DELEGADO SINDICAL Mc DONALDs. Fuente: anticapitalistas.org
> CONCENTRACIÓN EN GRANADA CONTRA LOS DESPIDOS EN EL BANCO POPULAR
> ESTIMADA LA DEMANDA DE ELA POR LA PAGA EXTRA DE DICIEMBRE DE 2012 EN LA UPV/EHU
> LA PLANTILLA DEL ERA SE MANIFESTÓ CONTRA LA PRIVATIZACIÓN
> CNT EN LA INTERVENCIÓN SOCIAL: PRECARIEDAD, LUCHAS, CONVENIOS Y PROPUESTAS REIVINDICATIVAS
> UN 50% DE SEGUIMIENTO DE LA HUELGA HOSTELERA DE GRANADA, SEGÚN CONVOCANTES
> LOS TRABAJADORES DEL MATADERO CENTRAL DE ASTURIAS EN LUCHA. Fuente: unidadylucha.es
> ENCIERRO DE TRABAJADORES DE LA BASE DE MORON ANTE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO DE SEVILLA
> DOS JORNADAS DE HUELGA EN BTV, EMPRESA SUBCONTRATADA POR LA TV MUNICIPAL DE BCN
> EL AYUNTAMIENTO DE VALENCIA APRUEBA EL SEGUNDO ERE EN LA DEVESA ALBUFERA
> NAVANTIA FIRMA EL CONVENIO QUE DINAMITA LA PAZ SINDICAL. Artículo de Beatriz Couce
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RESUMEN DE ERES Y DESPIDOS (JUNIO DE 2014)
Nacional
– La siderúrgica Celsa plantea un ERE. La filial de la siderúrgica catalana Celsa, Celsa Atlantic, planteó un ERE de extinción para las tres plantas con las que cuenta en España: una en A Larcha (A Coruña) y dos en Araba (una en Gasteiz y la otra en Urbina). La medida afecta a un total de 127 trabajadores: 56 de los 152 que forman la plantilla de la factoría coruñesa y 71 entre las dos fábricas vascas. La dirección de la compañía ha alegado causas económicas para llevar a cabo este ajuste.
– Global Energy Services anuncia un ERE en España. La empresa de servicios de construcción, montaje y mantenimiento de proyectos relacionados con energías renovables cuenta con 2.470 empleados en el país como parte de su plan de viabilidad. La compañía, que todavía no ha concretado la medida, argumenta la situación actual del mercado para llevarla a cabo. Asimismo, ha asegurado que este ajuste no afectará a los empleados de otros países.
– El Grupo Atento anuncia un ERE en su filial española. La medida afectará al 9% de su plantilla, lo que supone más de 800 personas de los 9.000 trabajadores que el Grupo tiene en España. Según la compañía, con estas salidas se busca reducir costes ante su proceso de salida a bolsa.
Andalucía
– Los administradores concursales aplican un ERE en Pérez Giménez. Los administradores concursales han presentado un ERE que afectará a 111 trabajadores, ya que la oferta compra de Global Aeronautic solo se comprometía a asumir a 40 de los 151 trabajadores del laboratorio.
Aragón
– Carbonífera del Ebro presenta un ERE de extinción. La empresa minera de Mequinenza, Carbonífera del Ebro, ha presentado un ERE de extinción dirigida a la totalidad de su plantilla, compuesta por 33 trabajadores.
Cantabria
– La Cámara de Comercio presenta un ERE. La Cámara de Comercio e Industria de Torrelavega ha presentado este ajuste alegando falta de recursos económicos. La medida afectará a los 5 trabajadores con los que cuenta la Cámara.
Castilla- La Mancha
– Elcogas anuncia el cierre de su central en Puertollano. El cierre de esta planta supondrá el despido de sus 145 empleados, y la afectación de 200 empleos indirectos. Según la dirección, está medida ha sido tomada debido a la falta de normativa que clarifique el futuro de la central.
Castilla y León
– CRS Channel presenta un ERE. La empresa mirandesa CRS Channel, distribuidora oficial de Vodafone, ha presentado un ERE de extinción que afectará a más de 60 personas. La compañía ha justificado está medida por un cambio unilateral de las condiciones laborales por parte de Vodafone.
Cataluña
– Panrico presenta un ERE por sorpresa. Según la dirección de la compañía esta medida temporal que afecta a toda la plantilla de Santa Perpètua, intenta “reactivar la planta de manera progresiva”, ajustándose a la sentencia emitida por la Audiencia Nacional y a las recomendaciones de la Generalitat.
Comunidad Valenciana
– Cierre de una residencia de mayores en Picanya. El cierre de la residencia supondrá el despido de sus 26 trabajadores. Diversas fuentes han explicado que la empresa sufría desde hacía 4 años una mala situación económica debido a los impagos y retrasos del Consell en abonar las plazas concertadas.
País Vasco
– La Naval plantea un ERE. La dirección del astillero ha presentado un ERE temporal que afectará alrededor de 140 trabajadores entre julio y diciembre de este año.
LOS CRITERIOS DE DESPIDO PARA EL ERE DEL AYUNTAMIENTO DE JEREZ DIVIDEN AL SUPREMO
Lucía Sicre
Los criterios en que deben basarse los entes públicos a la hora de llevar a cabo un despido colectivo se han convertido en fuente de división entre los magistrados de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, a raíz del caso del Ayuntamiento de Jerez, sobre el que el Alto Tribunal acaba de pronunciarse.
Éste llevó a cabo un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), una vez en vigor la reforma laboral de 2012, basándose para la selección de los afectados en la edad -criterio que se considera unánimemente válido por los magistrados- y en una «evaluación continua» de los empleados que, para un total de 6 de los 14 magistrados de la Sala, resulta «inconcreto», pero que ha sido validado por la mayoría.
Así, según las declaraciones del primer teniente alcalde y portavoz del consistorio, este criterio se dibujaba en función de «quién trabajaba mejor o peor, era problemático, quejica, en base a la rumorología, la actitud ante el trabajo, si eran vagos (…), no valorando la formación, sino quien trabajaba bien».
Un caso de duda
La sentencia, de la que es ponente el magistrado Gilolmo López, con fecha de 25 de junio, se pronuncia sobre cuatro demandas que impugnan el despido de 260 de los 1.305 trabajadores fijos, indefinidos y temporales, del Ayuntamiento de Jerez, pidiendo la nulidad de la medida empresarial o, subsidiariamente, su no acomodación a derecho.
La sentencia de instancia consideró que el criterio del que se valió el Ayuntamiento para elegir a los despedidos no se ajustó a derecho, por ser arbitrario, lo que supone que no se negoció de buena fe, causando la nulidad del periodo de negociaciones y de la decisión extintiva.
El consistorio recurrió esta decisión, asegurando que «es en los procesos individuales de despido donde debe discutirse acerca de los criterios de selección de los trabajadores afectados», y que cumplió con sus obligaciones al comunicar a los trabajadores los criterios. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía confirmó este criterio.
El Supremo, por su parte, llega a la conclusión contraria, y lo hace aclarando que no es preciso un análisis «concreto y minucioso de cada una de las situaciones particulares de los trabajadores individualmente afectados, probablemente incluso aunque en alguna de ellas pudiera apreciarse algún indicio de discriminación o de trato desigual».
Así, el control debe limitarse a descartar que esos indicios «pudieran llegar a implicar una lesión con proyección general sobre un derecho fundamental o el trato desigual real afectara a todo un grupo indiscriminado de trabajadores».
«Entenderlo de otro modo y permitir el análisis de cada concreta situación individual transformaría el proceso colectivo en un plural», asegura el fallo, que afirma también que los trabajadores individuales «no están siquiera legitimados para participar en las reuniones celebradas a lo largo del periodo de consultas».
Así, tal y como defiende también el Ministerio Fiscal, «la forma en que se hayan aplicado los criterios de selección por parte del Ayuntamiento no puede por sí misma determinar que toda la negociación se haya llevado de mala fe, con la importante consecuencia de considerar no ajustados a derecho los 259 despidos llevados a cabo, algunos de ellos en base a criterios indiscutibles», como el de la edad».
Voto particular
La sentencia cuenta, sin embargo, con un voto particular formulado por el magistrado Salinas Molina, al que se adhieren los magistrados De Castro Fernández, Agustí Juliá, Segoviano Astaburuaga, Virolés Piñol y Alarcón Caracuel.
En él se critica el uso del criterio de «evaluación continua» para justificar los despidos, ya que éste -entre otros- «impidió a los representantes de los trabajadores conocer este dato que es esencial» y negó la posibilidad de una verdadera negociación.
Así, la inconcreción de los criterios de selección «no puede subsanarse remitiendo a los trabajadores afectados a los procesos individuales de impugnación de sus despidos». Esta «cuestionable remisión comportará el que los trabajadores afectados que se crean con mejor derecho a permanecer en la empresa conforme a tales criterios genéricos de selección deban demandar a los no despedidos que entiendan reúnan inferiores condiciones».
CGT DENUNCIA QUE 23 TRABAJADORES SERÁN JUZGADOS POR EJERCER EL DERECHO A HUELGA TRAS LA QUERELLA DE LA COMPAÑÍA VALENCIANA DE ALUMINIO BAUX
El lunes 15 de septiembre tendrá lugar en los Juzgados de lo Penal de Castellón un juicio contra 23 trabajadores a instancia de la Compañía Valenciana de Aluminio Baux SL (Segorbe, Castellón). La querella, interpuesta en 2007 a raíz de una huelga para exigir mejores condiciones de trabajo, podría suponer hasta 3 años y seis meses de prisión. CGT señala la actitud intransigente, autoritaria y antidemocrática de la empresa y lamenta que se celebre un juicio que no debería tener lugar.
El lunes 15 de septiembre, 23 trabajadores de la Compañía Valenciana de Aluminio Baux, cuyo principal accionista es Federico Serratosa Caturla, serán juzgados por ejercer su derecho a la huelga.
La empresa demandante solicita la pena de 3 años y 6 meses de cárcel. La querella, interpuesta por algunos de los miembros de la dirección de esta empresa situada en el término municipal de Segorbe, afecta a 23 trabajadores, en su mayoría vecinos de la comarca del Camp de Morvedre y residentes en Port de Sagunt
El caso llegó a los juzgados en octubre de 2007, tras una huelga indefinida por mejoras laborales que contó con un amplio seguimiento por parte de la plantilla. Ver: http://www.cgtpv.org/Els-treballadors-d-Aluminios-Baux.html
La dirección de esta empresa ha decidido llevar hasta el final el proceso, negándose en todos estos años a retirar los cargos contra los trabajadores a pesar de la insistencia de las secciones sindicales de CGT y CC.OO., así como de los diferentes Comités de Empresa celebrados hasta la fecha.
La acusación es de “insultar e intimidar a 30 trabajadores que no quisieron hacer huelga” (dirección y empleados de oficinas). Sin embargo, la realidad es que este colectivo accedió y salió del puesto de trabajo sin problema alguno. “Eso sí”, afirma Juanjo Ripoll, Secretario de Acción sindical de CGT-Camp de Morvedre y delegado de CGT en Baux, “recibieron una sonora pitada”.
En este sentido, cabe recordar la persecución hacia los 23 trabajadores por parte de la empresa: de ellos sólo quedan cinco trabajando y el resto fue despedido poco a poco, sin armar mucho ruido.
Tal y como denuncia Ripoll, despedido por la empresa en 2010 y que tuvo que ser readmitido tras la declaración de nulidad por parte de la justicia, “La desfachatez de la empresa es tremenda al sostener hasta en la última reunión con el Comité de Empresa que esto ya no dependía de ellos y que ellos estaban obligados a ir. Además, es de risa que sólo se preocupen por el derecho al trabajo cuando se ejerce el derecho a la huelga para defender un trabajo digno”.
Por último, desde CGT-Camp de Morvedre lamentan la celebración de este juicio, un reflejo de la nula calidad democrática del sistema, así como el hecho de que estas acusaciones falsas perjudiquen a personas trabajadoras y tengan como objetivos “atacar al sindicalismo organizado y amedrentar al resto de la plantilla para que en futuras acciones dejen solo al Comité de Empresa”
Juan José Ripoll Mora, Secretario de Acción Sindical CGT-Camp de Morvedre
ENTREVISTA A ALEJANDRO GARCÍA, DELEGADO SINDICAL Mc DONALDs.
Fuente: anticapitalistas.org
¿Cómo valoras los ataques de la patronal hacia los derechos en tu sector?
Los ataques sólo responden a la idea de la patronal de seguir ganando más dinero a costa de sus trabajadores/as. Si analizas los datos del sector, vemos rápidamente que la situación de crisis no es real. En el año 2013 la facturación de las empresas aumento un 4% y el número de empleados se redujo un 2.2%.
En 2014, los datos existentes mejoran los del año pasado reduciendo nuevamente el número de empleados. Muchos de ellos, ya han hecho uso de las últimas reformas laborales pero siempre quieren más. Es cierto que los empresarios están metidos en una guerra de precios interna, pero eso es su responsabilidad y por supuesto no debemos permitir que la trasladen a nuestros salarios, vacaciones y festivos
Después del primer día de huelga ¿cuál está siendo la actitud de la patronal? ¿Ha habido alguna reunión?
El sector hostelero granadino hay una gran precariedad laboral, unos 15.000 trabajadores/as y aproximadamente 5000 empresas. A pesar de esta complicada situación el primer día de huelga ha sido un gran éxito y salimos muy reforzados y motivados para continuar las movilizaciones ya que la patronal parece ser que no se quiere dar por enterada.
El convenio de hostelería es un buen convenio al que además no se le puede aplicar algunos elementos de las últimas reformas laborales de los últimos años y de ahí el empeño por destruirlo. Su actitud, si cabe, es aún peor que al inicio de las negociaciones. La estrategia que están siguiendo es dilatar en el tiempo las negociaciones para llegar a 2015 e intentar pasar de este convenio de sector a uno para cada empresa.
Tras la huelga, la única reunión ha sido promovida por la Consejería de Vivienda y Turismo de la Junta de Andalucía. En ella, la patronal ratificó nuevamente su estrategia. Planteó que el marco de la reunión no era el apropiado y que hasta finales de septiembre no habría una nueva reunión de los empresarios para ver que decisiones tomaban.
En este sentido, me gustaría hacer una pequeña puntualización. En mi opinión, la Junta de Andalucía tiene una gran capacidad de intervención en el sector turístico al gestionar las subvenciones, inversiones y normativa turística. Es el momento de que tanto PSOE como IU se posicionen y demuestren cuales son los intereses que van a defender. Por parte de los sindicatos así se lo hicimos ver.
La lucha se anuncia larga. ¿Cómo estáis preparando la huelga del 10 y 11? ¿Estáis recibiendo apoyo?
Efectivamente, parece que la lucha va a ser larga. Tras la huelga del 29, decidimos suspender la convocatoria del día 4 por dos razones. En primer lugar, porque el balance que hicimos de la huelga del 29 es que hubiese sido mejor dos días de huelga para que el efecto de la misma se hubiese notado más sobre la calidad del servicio (habitaciones, comidas, atención al cliente, etc.). En segundo lugar, quisimos ofrecer un margen a la Consejería de Vivienda y Turismo para intentar plantear una resolución al conflicto.
A partir de aquí comienza la preparación de la jornada de dos días de huelga del 10 y 11. El esfuerzo que se va a intentar hacer es llegar a más centros de trabajo así como invitar a más trabajadores/as a solidarizarse con la huelga acudiendo a las manifestaciones y no yendo a los bares, restaurantes, pubs, discotecas, hoteles a consumir. Apoyo que ya recibimos en gran medida el pasado 29.
El día 8 también tenemos una asamblea de los trabajadores/as del sector para hacer un esfuerzo de convocatoria en los centros que ya se están sumando a la huelga e intentar sumar a otros nuevos.
¿Qué estrategia de lucha vais a llevar a cabo para intentar ganar este conflicto?
Lo primero que se va a hacer tras las jornadas de huelga es convocar una asamblea de balance de la misma para poder determinar cómo vamos a continuar con la defensa de nuestro
En mi opinión, creo que podemos hacer numerosas cosas para conseguir ganar este conflicto. En primer lugar, es necesario un compromiso claro con nuestras reivindicaciones. Por eso hay que defender la cláusula de ultraactividad, las vacaciones, los festivos y nuestros salarios y no ceder ante las muchas presiones que seguro nos van a llegar.
Precisamente para no ceder a las mismas, es necesario que los trabajadores/as nos mantengamos unidos, intentemos tener más espacios de auto organización, impliquemos a más compañeros/as y decidamos colectivamente a cerca de nuestro convenio y el calendario de movilizaciones.
En cualquier caso, si este conflicto se va a alargar y son necesarias nuevas convocatorias de huelga, creo que debemos recuperar un instrumento muy útil para la lucha de los trabajadores/as: crear una caja de resistencia.
Esta caja, además de permitirnos hacer más días de huelga, también es la forma más eficaz en la que el resto de trabajadores pueden solidarizarse con nuestra lucha. Porque una victoria de los trabajadores/as de la hostelería de Granada, además de rechazar las políticas y reformas laborales que el capitalismo quiere imponernos con esta estafa de crisis, es una victoria para el conjunto de la clase trabajadora.
Por un convenio digno, movilicémonos. ¡Todos a la huelga!
Balance de la jornada de huelga de hostelería del 29 de Agosto
Los sindicatos cifran el seguimiento de la jornada de huelga del viernes 29 en un 75%, mientras que la patronal estima un 17%. Los paros, que coinciden con la celebración del Mundial de Basket, continuarán los días 10 y 11 de septiembre.
El pasado 29 de agosto el sector de hostelería se puso en huelga para protestar contra el convenio que propone la patronal en dicho sector. Como ya hemos podido ver en otro artículo del dossier, los ataques contra los/as trabajadorxs de hostelería están siendo muy duros. Algunos/as huelguistas hablaban incluso durante la manifestación de un retroceso de 30 años.
La jornada de huelga se inició con una asamblea de trabajadorxs en los sindicatos en la que se siguió informando de las razones para hacer huelga contra ese convenio y sobre el programa del día siguiente. Piquetes y manifestación para visibilizar al máximo el conflicto laboral y para apoyar a los/as trabajadorxs que por coacción del empresario de turno no pueden ejercer libremente su derecho a la huelga.
Es lo que se hizo en parte de madrugada y en algunos establecimientos como el Mcdonald’s estación de Granada en el que el personal de seguridad impidió en un primer momento la entrada al restaurante a una trabajadora miembro del comité de empresa de dicho Mcdonald’s y al delegado de la sección sindical.
No pudieron entrar a informar ni a colgar un panfleto en el tablón sindical hasta que no llegó la policía y se negociara con ésta la entrada. Este ejemplo muestra a las claras la presión que se ejerce hoy en día en la mayoría de las empresas sobre los/as trabajadorxs para evitar que se movilicen por sus derechos.
A la mañana siguiente los piquetes continuaron por todo el centro de Granada y centrándose esencialmente en los hoteles. La razón de centrarse sobre todo en el sector del hospedaje es debido a que en el sector de la restauración: bares y restaurantes es mucho más difícil que los/as compañeros/as puedan ponerse en huelga con ciertas garantías ya que muchos no tienen ni siquiera un contrato. Esa es la cruda realidad. Y eso lo sabe todo el mundo. Es vox populi. Sin embargo la inspección del trabajo no deja de mirar hacia otro lado.
De ahí las cifras tan diferentes en el seguimiento a la huelga en hoteles y en bares. Mientras que la mayoría de los bares seguían abiertos, la mayoría de los hoteles de la capital amanecían con un amplio seguimiento a dicha huelga con cifras de entre el 80% y 100% en hoteles como el NH Victoria o el San Antón.
En cuanto a la manifestación que salió a las 12h desde el Triunfo, contó con más de 1000 personas en su inmensa mayoría trabajdorxs del sector. Sin embargo, es evidente que esto no va a ser suficiente para hacer doblegar a la patronal. Es necesario seguir movilizados. Las fechas de huelga del 10 y 11 de septiembre son un primer paso. Pero es necesario desde ya tener una estrategia para después del 11.
Elementos como la unidad sindical, el reforzamiento de la autoorganización de l@s trabajadorxs mediante la celebración de asambleas de trabajadorxs, la convergencia con otros sectores en lucha son elementos centrales para ganar. En primer lugar la unidad sindical.
Aunque las organizaciones sindicales convocantes de dicha huelga hayan sido CCOO y UGT, es imprescindible contar con todas aquellas organizaciones sindicales que estén implantadas en dicho sector y que quieran dar la pelea por un convenio digno. En ese sentido los pasos dados por el SAT y CGT de apoyar dicha convocatoria es un paso importante. Sin embargo es necesario defender marcos que permitan una mayor colaboración en la lucha.
En segundo lugar la autoorganización de los/as trabajadorxs. Las huelgas son importantes no solamente como herramienta de presión al patrón por la pérdida de dinero que le ocasiona, sino también por la autoorganización que puede generar. La construcción de una huelga son momentos en los que los/as trabajadorxs se organizan y debaten sobre estrategia: cómo desempeñar la movilización, qué pasos dar y en que momento, cómo amplificar la lucha…
Todo este aprendizaje es mayor si quien piensa en todo eso son cada vez más trabajadorxs reunidos en asambleas y en comités de huelga. Es elemento es central. Al final de una huelga se gane o se pierda es muy importante lo que pueda quedar en términos de aumento de la conciencia política así como en términos de construcción de marcos de autoorganización. Las dinámicas de asambleas deben permanecer incluso después de una huelga.
Por último la cuestión de la convergencia con otras luchas. A menudo hablamos de la necesidad de unificar las luchas como una consigna más. Sin embargo no es una consigna más. Es otro elemento central para ganar un conflicto.
La presión hacia los de arriba es mayor cuando ven que las movilizaciones se solidarizan entre si coordinándose, apoyando sus acciones. El conflicto de la hostelería no escapa a dicha regla. Es necesario intentar coordinarse y visibilizar lazos con otros sectores en huelga. Por ejemplo con el sector de la ayuda a domicilio que previsiblemente inicie una huelga el próximo 15 de septiembre en Baza.
CONCENTRACIÓN EN GRANADA CONTRA LOS DESPIDOS EN EL BANCO POPULAR
Delegadas de CCOO se han concentrado frente a dos sucursales del Banco Popular en Granada para denunciar el despido de una compañera a finales de julio después de que la trabajadora manifestara su imposibilidad de ampliar su jornada laboral, sin remunerar, al tener que conciliar vida laboral con el cuidado de sus dos hijos, denuncia CC.OO.. Desde Banco Popular han llegado a reconocer la improcedencia del despido que justificaron alegando “falta de implicación” de la trabajadora.
Desde la sección sindical de CCOO en este centro de trabajo consideran “inadmisible” la política empresarial del Banco Popular que “insta permanentemente a sus trabajadoras y trabajadores a que cometan fraude invitándolos a que amplíen su jornada de trabajo en sesiones prolongadas de tardes, sin remuneración alguna y -como se constata- amenazando con las “consecuencias” que pueden acarrear una negativa al respecto.
A CCOO le preocupa además que el aumento de la tensión y las exigencias a la plantilla se traducen en pérdida de calidad en la atención a la clientela. Concretamente, desde la sección sindical de CCOO en Banco Popular han constatado que el acelerado ritmo de trabajo, la escasez de medios humanos y técnicos, unidos a las presiones recibidas, hacen que los compañeros y compañeros tengan que medicarse contra la ansiedad y el insomnio.
Por todo ello, el sindicato exige un cambio e la política de recursos humanos que se impone al personal, organizándole de forma unilateral su vida mediante exigencias continuas de prolongación de jornada y una política de traslados carente de sensibilidad. CCOO exige que cesen las presiones y despidos, se cumplan y respeten los acuerdos de conciliación firmados de los que se hace gala cínicamente en todos los medios de comunicación.
Y es que el Banco Popular ha recibido menciones especiales por su destacado interés en conciliar la vida familiar de sus empleadas y empleados, avalando un estudio de la Universidad Complutense donde se indica que un porcentaje alto de directivos de las empresas considera que las políticas de conciliación ayudan a retener el talento, mejorar el rendimiento y la productividad de las trabajadoras y trabajadores. Las empresas que aplican medidas de flexibilidad y conciliación son más competitivas y consiguen reducir las bajas laborales, estabilizar las plantillas y potenciar la calidad de los recursos humanos.
ESTIMADA LA DEMANDA DE ELA POR LA PAGA EXTRA DE DICIEMBRE DE 2012 EN LA UPV/EHU
El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 6 de Bilbao ha dictado Sentencia estimando parcialmente la demanda interpuesta por ELA en la que se reclamaba el abono de la paga extra de Diciembre de 2012 que había sido suprimida por la UPV/EHU bajo la excusa de la obligatoriedad legal. Contra dicha Sentencia no cabe Recurso tratándose por tanto de una Sentencia firme.
El Juzgado declara el derecho de una funcionaria de la UPV/EHU al cobro de la parte proporcional de la paga extra de Diciembre de 2012 devengada entre los días 1 de Junio y 14 de Julio de 2012.
Independientemente de valorar positivamente la Sentencia, Desde ELA exigimos a la UPV/EHU que proceda al abono íntegro de la Paga extra de Diciembre de 2012 a todos y todas los trabajadores y trabajadoras de la UPV/EHU sin excepción.
Asimismo, ELA exige al resto de Administraciones Públicas de la CAPV que proceda igualmente a la devolución íntegra de la Paga extra de Diciembre de 2012 a los empleados públicos Vascos.
LA PLANTILLA DEL ERA SE MANIFESTÓ CONTRA LA PRIVATIZACIÓN
La manifestación percorrió les cais de Xixón nel día 100 d’enzarru na Residencia Mixta.
Los y les trabayadores de los Establecimientos Residenciales d’Ancianos desendolcaron una manifestación con entamu na Residencia Mixta de Pumarín (Xixón), onde tan llevando a cabu un enzarru que perpasó’l so día númberu cien. Ye por ello que tornaron a salir a la cai pa siguir la llucha escontra los despidos de trabayadores públicos y la privatización, de la que culpen en primer términu al gobiernu asturianu de la FSA-PSOE.
La manifestación axuntó dellos cientos de persones, con representación de distintos coleutivos de trabayadores en llucha venceyaos a les Asamblees de Trabayadores, como ye’l casu del Mataderu Central. La protesta finó nel Ayuntamientu de Xixón, cola firme intención de siguir alante cola llucha escontra les privatizaciones y los despidos.
CNTEN LA INTERVENCIÓN SOCIAL: PRECARIEDAD, LUCHAS, CONVENIOS Y PROPUESTAS REIVINDICATIVAS
Conflictividad laboral en la intervención social en el año 2014
Durante este año 2014, la CNT se ha enfrentado a dos importantes ONG de ámbito internacional. El motivo no es otro que el del despido de dos trabajadores/as, uno en Aldeas Infantiles SOS en San Adrián de Besós, en Barcelona, y otra en Cruz Roja Española de Alicante.
El despido del compañero de Aldeas Infantiles vino dado por su constante reclamación de derechos básicos laborales a la empresa: cumplimiento del colectivo vigente y normativas de salud laboral. Durante su actividad profesional pudo observar, entre otras irregularidades: ausencia de revisiones médicas, superación de la jornada anual, impago de pluses, contratos de obra y servicio en fraude de ley, presiones de la empresa para trabajar gratis o impedimentos para tomar las vacaciones en periodo navideño.
Por reclamar sus derechos y denunciar estas irregularidades mediante reuniones con la empresa, o denuncias a la inspección de trabajo, la empresa procedió al despido disciplinario, acusando en la carta de despido al compañero de disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo, para así no tener que pagarle la indemnización correspondiente.
Pero este no es un caso aislado de represión contra los trabajadores/as por Aldeas Infantiles SOS. CCOO y UGT, en octubre de 2013 denunciaron públicamente el despido irregular de una trabajadora en Cuenca y la vulneración de los derechos fundamentales de los/as trabajadores/as, obligándoles a estar trabajando en jornadas de 120 horas de trabajo ininterrumpidas sin ni siquiera pagar las horas que se realizan fuera de la jornada laboral. Es lo que esta empresa denomina “Madres”, que no son otra cosa que educadoras, psicólogas o integradoras.
La compañera de Cruz Roja de Alicante, tras 22 años de trabajo en la empresa, fue despedida del CIBE (Centro de Intervención de Baja Exigencia) por una acusación machista muy habitual en el sector de la drogodependencia, y a la que muchas trabajadoras tienen que enfrentarse: ser acusada de tener relaciones con un usuario. Y aun con el apoyo de las compañeras del centro de trabajo y otros sindicatos, la empresa decidió hacer efectivo el despido disciplinario, para que así la trabajadora no pueda tener derecho siquiera a la indemnización correspondiente.
Y al igual que en Aldeas Infantiles SOS, este tampoco es un hecho aislado. Algunas violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as de Cruz Roja recientemente son:
Tímidas denuncias a nivel de la organización por acoso laboral en Cataluña, contratación irregular y varios despidos injustificados de trabajadores/as que intentaban organizarse.
En junio de 2014, CCOO de Valladolid denuncia el despido y pérdida de 11 puestos de trabajo en la Comunidad (6 de la Central de Coordinación Regional de Teleasistencia en Valladolid, 3 en la sede de Salamanca y 2 en la sede León, uno en la capital y otro en Ponferrada).
En 2012, el sindicato canario SITCA logra a través de sentencia judicial la readmisión de siete despedidos o el pago de 50.000 euros en indemnizaciones.
En el año 2011, en Jaén se consiguió paralizar un ERE extintivo que presentaba esta empresa contra 22 trabajadores/as en un marco de evidencia de sustitución de mano de obra para instaurar la precariedad laboral y la flexibilidad.
Las empresas de la intervención social y el convenio
Los dos conflictos que lleva actualmente la CNT contra Cruz Roja y Aldeas Infantiles SOS, así como los abusos patronales detallados y otras violaciones de los derechos de los/as trabajadores/as de estas y otras ONG (que no salen a la luz por temor a las represalias o por desconocimiento), no son casualidad ni hechos aislados, es una ofensiva de las empresas de este sector para que a través del miedo, se instaure la precariedad laboral y la flexibilización del mercado de trabajo. Y el mejor ejemplo de lo que quieren las empresas de la intervención social para sus trabajadores/as, lo tenemos en los movimientos de ficha de estas empresas en lo relacionado con el convenio de la intervención social.
Desde que en el año 2009, una sentencia de la Audiencia Nacional diese nulidad al Convenio Colectivo Marco Estatal de Acción e Intervención Social que se firmó y publicó en 2009, los/as trabajadores/as del sector hemos vuelto otra vez a la completa incertidumbre. Otro intento se ha realizado en 2012 desde los sindicatos y las patronales, quedando estancadas las negociaciones en 2013. La cronología de las publicaciones, nulidades y propuestas de los convenios estatales y de la Comunidad de Madrid es la siguiente:
2007 – Publicación en el BOE del I convenio colectivo estatal de Acción e Intervención Social
2008 – Sentencia del TSJ Madrid de la nulidad del convenio colectivo CM Sector Intervención Social.
2009 – Sentencia de la Audiencia Nacional de la nulidad del Convenio Colectivo Marco Estatal Acción e Intervención Social.
2010 – Sentencia del Supremo de la nulidad I Convenio Colectivo Marco Estatal Acción e Intervención Social.
2012 – Propuesta patronal de convenio colectivo de Intervención Social en la CM.
2013 – Última propuesta de convenio colectivo de Intervención Social de la CM.
El motivo de las impugnaciones del convenio de ámbito estatal es la legitimidad negociadora de las diversas patronales del sector. Entre las demandantes sobre la legitimidad de las patronales negociadoras, encontramos a la patronal OEIS (Asociación Estatal de Organizaciones de Acción e Intervención Social), entre cuyos miembros están Aldeas Infantiles SOS de España y Cruz Roja Española, junto con otras importantes empresas de la intervención social como Cáritas Española, Acción contra el Hambre, RAIS o Médicos del Mundo.
Los/as compañeros/as de nuestro sindicato estuvimos comparando y estudiando las nuevas propuestas que se estuvieron negociando entre las patronales y los sindicatos CCOO y UGT de convenio del ámbito de la Comunidad de Madrid y llegamos a las siguientes conclusiones:
– Se elimina el plus de antigüedad.
– Se elimina la ayuda para el transporte.
– Se congelan los salarios.
– Se establece un irrisorio plus de nocturnidad del 10%.
Las categorías salariales están difusas.
– Se disgrega absolutamente el sector.
– Se subroga solo a los trabajadores/as indefinidos/as.
– Se abre la veda a las externalizaciones y privatizaciones masivas.
– Aumenta la duración de los contratos basura de obra y servicio hasta 5 años.
La conclusión que sacamos los/as trabajadores/as organizados en CNT no es otra que, más allá de los conflictos de intereses que existan entre las patronales del sector, el único interés que mueve a la impugnación continua y a las propuestas basura no es otra que continuar con la disgregación del sector, negociar convenios en pequeños sectores, y precarizar continuamente para que impere la ley del miedo entre los/as trabajadores/as, y conseguir de forma más sencilla los conciertos con la administración pública, perjudicando a otras pequeñas patronales o asociaciones cooperativistas.
Es por ello que los conflictos que actualmente lleva la CNT en el ámbito de lo social no son mera casualidad, sino forman parte de la mercantilización de los servicios sociales, y la transformación de los pobres en un mercado rentable donde sus necesidades se convierten en beneficios para estas organizaciones; con las trágicas consecuencias para los/as trabajadores/as ya descritas, y la precariedad en la atención e intervención para los/as usuarios/as.
Vemos que el principal problema de este sector es la desorganización de los/as trabajadores/as, situación que ha estado aprovechando CCOO para intentar sacar partido y ganar militantes y apoyos de la asamblea de Intervención Social en Lucha, para ganar legitimidad si se llega a firmar el acuerdo de convenio con la patronal.
La realidad que ya hemos comprobado y denunciado desde CNT muchas veces es que CCOO, UGT y cualquier sindicato que participa en los comités de empresa y recibe subvenciones del estado, no ejercen ninguna función de defensa ni de representación de los/as trabajadores/as.
Estos solo buscan legitimidad para ganar dinero a través de los pactos con la patronal y el gobierno, mantener la paz social y servir de colchón o absorber cualquier tipo de movilización por parte de los/as trabajadores/as. Mientras estos pierden capacidad de debate entre sí mismos, se pierden la capacidad de acción y los conceptos de solidaridad y apoyo mutuo que han caracterizado siempre a las organizaciones obreras.
Por eso, desde el anarcosindicalismo proponemos nuestro modelo de practicar sindicalismo, desde el asamblearismo, donde todos debatimos y decidimos, la acción directa y la solidaridad, sin intermediarios para solucionar nuestros problemas, y la autogestión para no depender del estado para llevar nuestra acción sindical y social.
De nosotros/as depende trabajar con dignidad y dar una intervención digna, o sumirnos en la precariedad y someternos a las prácticas semiesclavistas de algunas de estas empresas.
Reivindicaciones de la CNT-AIT en el sector de la intervención social:
– Estabilidad en el empleo: no a la temporalidad. Contratación indefinida desde el primer día como norma, no como excepción.
– Respeto a la libertad sindical: es habitual en el sector que cuando reivindicas cualquier derecho laboral, no seas escuchado, te despidan y no te renueven.
– Aplicación de los convenios reglamentarios: se aplican otros convenios no vinculados con el sector, como el de Oficinas y Despachos, Hostelería, etc., por ser más precarios y rentables, algo que es ilegal.
– Categorías profesionales adecuadas: en muchas ocasiones, la categoría laboral que aplican en el contrato es irreal e inferior a la que desempeñamos, por lo que el salario es menor.
– Realidad de las horas de trabajo: en muchos casos no incluyen las horas reales que trabajamos, sino solo las de actividad con los usuarios (p. ej. reuniones de programación, compra de material, etc.)
– Libertad de conciencia: no somos predicadores, sino trabajadores/as.
– Transparencia y claridad en las cuentas y en la gestión: acceso a los datos de las subvenciones y las cuentas para saber a qué se destina el dinero.
– Aumento salarial y social: mayor retribución y percepción de derechos para aumentar la calidad de vida
– No a la disgregación del sector: se divide a los/as trabajadores/as por distintos convenios, por lo que se merma nuestra capacidad de lucha.
– Cese de cualquier chantaje emocional: los empresarios se excusan en con que si se llegan a aplicar reivindicaciones, se empeora el servicio, cuando esto supone beneficios para los/as usuarios/as.
UN 50% DE SEGUIMIENTO DE LA HUELGA HOSTELERA DE GRANADA, SEGÚN CONVOCANTES
Los sindicatos CCOO y UGT han cifrado en un 50 por ciento el seguimiento de la segunda jornada de huelga en el sector de la Hostelería en la provincia de Granada, una cifra que desde la patronal han rechazado al asegurar que la incidencia del paro está siendo «nula».
Concretamente, las organizaciones sindicales aluden a un seguimiento del 30 por ciento en la capital granadina y de un 60 por ciento en la costa, lo que en todo caso supone una incidencia menor que la registrada en la primera jornada de huelga del pasado 29 de agosto, cuando los sindicatos cifraron el seguimiento en un 75 por ciento.
Ambos sindicatos lo han achacado a «las presiones sufridas por muchos empleados por parte de las direcciones de la empresas», refiriéndose especialmente a los grandes establecimientos «como el Hotel Carmen y el Alhambra Palace, donde se está presionando a los trabajadores para que no participen en las movilizaciones», lo que denunciarán ante la Inspección de Trabajo.
MANIFESTACIÓN
Coincidiendo con esta segunda jornada de huelga, CCOO y UGT han celebrado una manifestación que ha partido desde los Jardines del Triunfo y ha recorrido la arteria principal de la ciudad hasta llegar a la plaza del Carmen, a las puertas del Ayuntamiento de Granada.
Durante la movilización, los responsables de Hostelería de UGT y CCOO Granada, Francisco Jiménez y Elvira Martínez, han reiterado su disposición a seguir negociando para llegar a un acuerdo que ponga fin a este conflicto.
No obstante, ha recordado que «sigue en pie el paro y que se va a valorar el seguir realizando movilizaciones en el periodo de vigencia del convenio actual, hasta final del 2014, incluyendo el periodo de apertura de la estación de esquí de Sierra Nevada».
Asimismo, advierten a la patronal de que si la negociación se retoma sus representantes deben tener capacidad suficiente para rubricar un acuerdo, recordando la desconvocatoria de la huelga prevista para el 4 de septiembre «como gesto de buena fe» a fin de que se retomaran las negociaciones, lo que no ocurrió.
LOS TRABAJADORES DEL MATADERO CENTRAL DE ASTURIAS EN LUCHA. Fuente: unidadylucha.es
Tras varios meses de conflicto entre los trabajadores del matadero central de Asturias y la empresa propietaria Junquera Bobes, como consecuencia de los salarios adeudados por la empresa a los trabajadores, ésta solicitó a finales de julio el concurso de acreedores ante las reclamaciones salariales de los mismos, entrando el conflicto en una nueva fase.
La respuesta de los trabajadores ha sido contundente ante la maniobra de la empresa, haciendo pública la decisión de su asamblea de instalarse en el propio matadero y comenzar las movilizaciones para exigir el inicio de la actividad y el mantenimiento de los 94 puestos de trabajo que están juego.
Los trabajadores han rechazado la propuesta de los administradores concursales de proceder a un expediente temporal de regulación de empleo durante dos meses, ante la falta de información sobre el plan de viabilidad de la empresa. Sin duda esta propuesta lanzada por los acreedores concursales no es más que un intento de parar las movilizaciones que los trabajadores están llevando adelante y que están encontrando el apoyo de otros trabajadores de empresas en lucha, de la población y del sector ganadero asturiano.
El matadero central de Asturias es una pieza fundamental para el desarrollo del sector cárnico asturiano, ya que en la actualidad se sacrifica el 45% del vacuno de la región, del cual el 80% se comercializa (se compra y se vende). Su cierre no sólo repercutiría de manera negativa sobre el sector cárnico ante la imposibilidad de que otros mataderos asumiesen tal carga de trabajo, sino que a todas luces es absurdo afirmar que el matadero central no tiene futuro.
ENCIERRO DE TRABAJADORES DE LA BASE DE MORON ANTE LA DELEGACIÓN DE EMPLEO DE SEVILLA
Trabajadores de la Base de Morón de la Frontera (Sevilla) y representantes del comité de empresa se han encerrado en la Delegación de Empleo de Sevilla, tras haber acabado sin acuerdo el periodo de negociación del ERE, que supondrá el despido de 55 trabajadores.
En un comunicado la Federación del Metal, Construcción y Afines de UGT Sevilla ha denunciado que el periodo de negociación «no era más que algo que la empresa cumplía simplemente para ajustarse a la legalidad española y ha reprochado la falta de interés de la empresa norteamericana VBR, encargada del mantenimiento de la Base, de llegar a ningún tipo de acuerdo.
«Tienen decidido quiénes se van, cuántos se van y en qué condiciones y lo peor es que la reforma laboral les permite aplicar un ERE sin más justificación», ha denunciado Manuel Ponce, secretario general de dicha federación.
Ha recordado que MCA-UGT Sevilla puso sobre la mesa de negociación varias propuestas para hacer «menos dramáticas» las consecuencias del ERE, incluso un plan de viabilidad para que el trabajo pudiera continuar ejerciéndose en manos de trabajadores españoles.
Sin embargo, ha recriminado a VBR, empresa encargada del mantenimiento de la Base de Morón, su «postura inamovible» durante todo el periodo de negociación, a pesar de las propuestas de UGT para minimizar los efectos de la reforma laboral, según Ponce.
DOS JORNADAS DE HUELGA EN BTV, EMPRESA SUBCONTRATADA POR LA TV MUNICIPAL DE BCN
BTV es la empresa subcontratada por BTV (Barcelona Televisió), a través de BCN Audiovisual, para la gestión de la emisora pública municipal dependiente del Ayuntamiento de la Ciudad Condal. Su comité de empresa ha convocado dos jornadas de paro para reclamar la desaparición de los recortes salariales que se les vienen aplicando, a pesar del superávit del Consistorio.
La plantilla de BTV, subcontratada a través de BCN Audiovisual, ha decidido hacer huelga los próximos días 19 de septiembre y 3 de octubre, coincidiendo con el pregón de las fiestas de la Mercè y el pleno municipal del mes de octubre. Esta decisión ha sido tomada en una asamblea en la que 89 trabajadores y trabajadoras se han mostrado a favor y dos se han abstenido.
El motivo es que tienen el sueldo rebajado entre un 4,5% y un 10% desde enero de 2013 por un recorte que el Ayuntamiento aplica en BTV, a pesar de haber cerrado los últimos ejercicios con superávit en las arcas municipales. El año pasado les quitaron 335.000 euros de sus salarios a pesar de que el Ayuntamiento cerró el ejercicio con un superávit de 139,3 millones.
El comité había convocado huelga el 25 de julio pasado, pero se desconvocó porque la empresa lo puso como condición para negociar. En las dos reuniones celebradas, la única oferta recibida fue una recuperación del 0,5% de la masa salarial cada año hasta 2019, con lo que seis años después la plantilla sólo recuperaría un 3% de media, es decir, menos de la mitad de lo que se les recortó.
EL AYUNTAMIENTO DE VALENCIA APRUEBA EL SEGUNDO ERE EN LA DEVESA ALBUFERA
La Junta de Gobierno Local aprobó por despacho extraordinario el segundo Expediente de Regulación de Empleo suspensivo en dos años de 14 días por trabajador y que afectará al total de la plantilla del Servicio de Protección del Medio Natural de la Devesa Albufera.
La decisión de aplicar este ERE viene motivada por la situación de déficit de 61.225 euros que tiene la contrata que presta este servicio debido a que el presupuesto consignado es insuficiente por la variación del IVA y el incremento por la revisión de precios de 2014.
Desde Esquerra Unida, “estamos totalmente en contra de esta medida ya que realmente no supone una cantidad demasiado elevada de déficit y, por tanto, esta situación se podía haber solucionado con una modificación de crédito, algo que el PP hace muy habitualmente para afrontar el pago de deuda, para evitar un Expediente de Regulación de Empleo”, ha afirmado la concejala del grupo municipal de Esquerra Unida, Rosa Albert.
Según se indica en el expediente, este ERE va a afectar a los 24 trabajadores y trabajadoras que prestan este servicio, “algo que nos parece muy negativo sobre todo teniendo en cuenta las consecuencias que puede tener en el Parque Natural de La Albufera”.
Este servicio, que viene siendo prestado por la empresa SAV y cuyo contrato ya ha sido prorrogado en dos ocasiones, la última acordada el 27 de diciembre de 2013 y que abarca desde el 18 de enero de 2014 hasta el 17 de enero de 2015, cuenta con un presupuesto para 2014 de 879.686 euros, cantidad que encuentra congelada desde el ejercicio 2010 y, por tanto, es considerado insuficiente por parte de la contrata.
Por ello, SAV asegura que el presupuesto necesario tras la variación del IVA y el incremento por la revisión de precios de 2014 es de 940.912 euros y el presupuesto municipal para 2014 es de 879.686 euros, siendo necesario un ajuste de 61.225 euros.
Además, habría que incluir facturas de trabajos correspondientes a 2013 que deben ser liquidadas con cargo al 2014, circunstancia que hace que finalmente el ajuste ascienda a 72.958 euros. Y todo ello sin contar con otra certificación de diciembre de 2014 que se estima que será de 35.000 euros y que se abonará con cargo al presupuesto de 2015.
Para ello, se propone la reducción de un oficial de 1ª de maquinaria silvícola, la reducción del presupuesto anual para campañas de información y sensibilización, la reducción de costes laborales mediante expediente de regulación de empleo suspensivo de 14 días por trabajador y reducción por absentismo laboral.
Desde EU, “creemos que si se tiene en cuenta la cantidad de que se trata nos parece inconcebible que por algo más de 60.000 euros se permita que se apruebe un ERE y se recorten servicios, sobre todo, si tenemos en cuenta la importancia de estas labores y que las consecuencias de una falta de mantenimiento adecuado pueden ser muy graves e irrecuperables desde el punto de vista medioambiental”, ha declarado Rosa Albert, quien ha solicitado que si la partida es insuficiente que se haga una modificación de crédito, “medida a la que el PP recurre de manera muy frecuente para hacer frente al pago de deuda”.
“Por muy bien que se asegure que el impacto va a ser el mínimo, lo cierto es que va a tener graves afecciones, algo que incluso se reconoce en el expediente al recomendar el propio jefe del Servicio de Devesa Albufera que dado el gran valor medioambiental del espacio en el que se desarrollan los trabajos de la contrata, es necesario que se aplique la suspensión temporal de los trabajadores de forma escalonada, así como que a la hora de establecer los turnos se debe respetar en todo momento un número de trabajadores con la cualificación adecuada para realizar las tareas previstas en los cuatro diferentes servicios de la contrata, de forma que se puedan atender las urgencias que pudieran surgir”.
NAVANTIA FIRMA EL CONVENIO QUE DINAMITA LA PAZ SINDICAL. Artículo de Beatriz Couce
En plena escalada de conflictividad entre la dirección de Navantia y los representantes de los trabajadores, la firma del convenio colectivo de la compañía, en Madrid, vino a agitar aún más las aguas revueltas. Mientras la empresa pública se felicita por haber zanjado unas negociaciones que se remontan al 2010, el pacto laboral ha hecho estallar la estabilidad sindical.
El acuerdo fue rubricado por cuatro delegados desautorizados de CC.OO. -entre ellos el expresidente del comité intercentros y del comité de San Fernando, José Antonio Oliva, y sus homólogo en el cargo en los astilleros de Puerto Real y Cartagena, Ramón Linares e Ignacio Briones-, tres de UGT, entre los que no se encontraban el representante de Ferrol, y uno del CSIF.
La reunión con la empresa vino precedida de un encuentro del comité intercentros en el que los miembros desautorizados por CC.OO. y los de la UGT insistieron en la capacidad de este órgano para nombrar a los delegados que podrían suscribir el convenio con la empresa, ante la oposición del resto de centrales, incluida a CC.OO.. Cuando se inició el encuentro con la dirección de Navantia, de nuevo se insistió en la ilegitimidad de los cuatro portavoces de CC.OO., que habían sido cesados como miembros de la comisión negociadora por la Federación de Industria de ese sindicato, pero Navantia desatiende esa postura y rubrica el preacuerdo.
«Navantia está cometiendo una flagrante ilegalidad, pese a que está advertida y firma con una representación que no tiene legitimidad para ello», afirmó Ignacio Naveiras, delegado de CC.OO. en la mesa, portavoz de los trabajadores del astillero de Ferrol y opositor a la firma de ese pacto.
Antecedentes
El cisma sindical comenzó a fraguarse en las negociaciones del convenio, el pasado año. Tras múltiples reuniones, CC.OO. y UGT sellaron con la empresa un preacuerdo que fue refrendado por las plantillas de todos los astilleros, a excepción de los de la ría ferrolana, que votaron en contra.
Los otros cuatro sindicatos con presencia en la empresa pública -CIG, USTG, CSIF y CAT- también se manifestaron contrarios. Los problemas económicos y la falta de carga de trabajo en el sector aparcó durante meses ese preacuerdo, que empezó a ser cuestionado en el seno de la Federación de Industria de CC.?OO.
Los incumplimientos del Gobierno y la ausencia de participación de los trabajadores en las decisiones que afectan a la firma fue el detonante para que esa misma federación dijese que no lo refrendaría y cesó a los delegados que intentaban continuar con su apoyo.
Por ello, Naveiras anunció que CC.OO. impugnará de manera inmediata ese convenio. Además, criticó a la empresa por no reflejar en el acta las discrepancias de su sindicato y de la CIG al proceso.
El convenio incluye congelación salarial, supresión de derechos sociales e incrementa la capacidad de la empresa para la movilidad funcional y geográfica. Además, si se produce la ultraactividad del documento no se garantiza que no vaya a aplicarse ningún ERE.
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